چرا نباید آخر هفته ها كار كنیم؟
پروژه آسان: مدیران و كارفرمایان تاكید فراوانی دارند كه همه‌ی كاركنان باید رأس ساعت مشخصی سر كارشان حاضر باشند، اما چندان نمی پسندند كه زیردستانشان سر ساعت معینی دست از كار بكشند. در واقع، كار از نظر آنها هیچ وقت تمام نمی گردد. فرقی نمی كند یازده شب باشد، یا روز تعطیل هفته، هر لحظه ممكنست لازم شود كاری را پیگیری كنید. این وضعیت هرچند زندگی اجتماعی و خانوادگی ما را خراب می كند، بااین حال ظاهراً برای اقتصاد خوب است. اما اقتصاددانان درباره‌ی همین یك فایده هم مطمئن نیستند.
كمتر از یك قرن پیش، رهبران شوروی سابق دست به یكی از عجیب ترین كارهایشان برای تغییر شكل تقویم عمومی زدند. چون ژوزف استالین تلاش می كرد هرچه سریعتر یك منطقه‌ی دورافتاده‌ی كشاورزی را به كشوری صنعتی تبدیل كند، دولت وی روزهای هفته را از هفت روز به پنج روز كم كرد. روزهای شنبه و یكشنبه از تقویم برچیده شد.
از سال ۱۹۲۹ بجای آخر هفته سیستم استراحت جدیدی تعریف شد. دولتْ كارگران را به پنج گروه تقسیم و روز تعطیل متفاوتی برای هركدام تعیین كرد. در هر روز معین، چهارپنجم طبقه‌ی كارگر در كارخانه ها حضور می یافتند و كار می كردند، درحالی كه یك پنجم باقیمانده در استراحت بودند. هر كارگری یك تكه كاغذ رنگی –زرد، نارنجی، قرمز، ارغوانی یا سبز– دریافت می كرد كه گروهش را نشان می داد. این زمان بندی شیفتی معروف شد به «نِپرِریوكا» یا همان «هفته‌ی كاری پیوسته»، چون تولید هیچ گاه متوقف نمی شد.
نپرریوكا یك فاجعه‌ی اجتماعی بود. مردم فرصتی برای دیدار با دوستانشان پیدا نمی كردند؛ رنگ كارت هایشان بود كه آنها را با هم پیوند می داد: آدم های ارغوانی با آدم های ارغوانی دیگر همراه می شدند، نارنجی ها با نارنجی ها و همین طور الی آخر. مدیران موظف بودند به زن و شوهرها رنگ یكسانی اختصاص بدهند، اما به ندرت این كار را می كردند. حزب كمونیست این دست ناهماهنگی ها را جزء خاصیت های سیستم جدید می دانست، نه نوعی اشكال در آن. حزب می خواست خانواده، این نهاد بورژوایی، را تضعیف كند. ای. جی. ریچاردز، نویسنده‌ی كتاب نقشه‌ی زمان، كه تاریخچه‌ی تقویم است، می گوید: «بیوه‌ی لنین، به شیوه‌ی ماركسیستی مناسبی، دورهمی های خانوادگیِ یكشنبه ها را دلیلی موجه و كافی برای برچیدن چنین روزی می دانست».
اما كارگران ناراحت بودند. یكی از آنها بطور علنی در پراودا [روزنامه‌ی رسمی حزب كمونیست شوروی] شكایت كرد: «در خانه چه كار باید كرد وقتی زن در كارخانه است، بچه ها در مدرسه اند و هیچ كس نمی تواند به دیدنمان بیاید؟ آیا جز رفتن به چای خانه‌ی عمومی چاره‌ی دیگری باقی می ماند؟ این دیگر چه جور زندگی است –وقتی روزهای تعطیل نوبتی می رسند، نه برای همه‌ی كارگران با هم؟ وقتی مجبوری چنین روزی را تنهایی جشن بگیری، پس دیگر هیچ تعطیلی ای در كار نیست».
هفته‌ی كاری نوبتی زیاد دوام نیاورد. مقامات نگران شدند كه این روش ممكنست به حضور افراد در میتینگ های كارگران لطمه بزند، چیزی كه نقش اساسی در تعلیم و تربیت ماركسیستی بازی می كرد. استالین در سال ۱۹۳۱ اعلام نمود كه شیوه‌ی اجرای نپرریوكا «بیش از حد عجولانه» بوده و منجر گردیده است به صورتی «فرایند كاری شخصیت زدایی شده» و انبوه ماشین هایی كه زیر بارِ تولیدِ بیش از حد از كار می افتند. آن سال، دولت یك روز تعطیل برای استراحت عمومی به تقویم اضافه كرد. اما هفته‌ی هفت روزه تا سال ۱۹۴۰ به تقویم بازنگشت.
آزمایش هایی از این دست موجب بدنام شدن مهندسی اجتماعی شده است. بااین حال، آمریكایی ها نوعی نپرریوكا را بر خود ما تحمیل می كنند: نه به این خاطر كه یك كمونیست مستبد فكر می كرد ایده‌ی خوبی است، بلكه به این علت كه اقتصاد معاصر چنین چیزی را می طلبد. ساعت های كاری، استراحت و مراودات اجتماعی ما هر روز بیش ازپیش ناهماهنگ تر می شوند.
در گذشته، ریتم زمانی مشتركی داشتیم –پنج روز كار در هفته و دو روز تعطیل، تعطیلات فدرال و رستوران های زنجیره ای تی جی آی فرایدِیز – اما حالا، هفته هایمان را دستورهای پیش بینی ناپذیر كارفرمایانمان شكل می دهد. نزدیك تقویم چیزی فراتر از سازماندهی روزها و ماه هاست. تقویم درواقع نقشه‌ی راه زندگی مشترك است به یك پنجم آمریكایی ها مشاغلی با ساعت های كاری غیراستاندارد یا متغیر دارند. آنها ممكنست فصلی یا در شیفت های چرخشی كار كنند یا، در این اقتصاد گیگ، برای شركت اوبر رانندگی كنند یا برای پُست مِیتز بسته حمل كنند. در این میان، هرچه افراد طبق مقیاس پرداخت دستمزد بیشتری بگیرند، ساعت های بیشتری كار می كنند. وقتی افرادی را كه هفته های كاری پیش بینی ناپذیری دارند به كسانی با هفته های كاری طولانی تر اضافه می نماییم، نتیجه می شود یك سوم نیروی كار آمریكا كه رقم قابل توجهی است.
شاید شخصی سازیِ زمان مسأله ای جزئی و بی اهمیت به نظر برسد و چه بسا بعضی از مردم وقتی ساعات كاری شان را خودشان تنظیم می كنند یا وقت «آزاد» خودرا صرف رسیدگی به فرصت های طلایی مد نظر خویش می كنند احساس رهایی بیشتری می كنند. اما نتایج این رویكرد برای آمریكا تحلیل برنده خواهد بود، همانطور كه زمانی به تضعیف اتحاد جماهیر شوروی انجامید. تقویم چیزی فراتر از سازماندهی روزها و ماه هاست. تقویم درواقع نقشه‌ی راه زندگی مشترك است.
برنامه‌ی كاری ملال آور پنج روز در هفته و از ساعت ۹ بامداد تا ۵ عصر را به یاد می آورید؟ اگر سی ساله یا جوان ترید شاید یادتان نیاید. شاید بازپخش سریال تلویزیونی «لیو ایت تو بیور» را دیده باشید كه در آن «وارد كلیور» [پدر خانواده] هر روز عصر در ساعت ثابتی به خانه برمی گردد. امروزه شمار اندكی از ما چنین روز كاری ثابت و منظمی داریم. در بخش ارزانِ بازار كار، آماده به خدمت بودن تقریباً به یك پیش شرط لازم برای استخدام تبدیل گشته است. در سال ۲۰۱۸ گزارشی با عنوان «بررسی برنامه‌ی زمانی پایدار» به این نتیجه رسید كه ۸۰درصد كارگران آمریكایی كه ساعتی دستمزد می گیرند برنامه‌ی زمانی متغیری دارند. حالا خیلی از كارفرمایان برای تنظیم ساعت های كاری، با استفاده از الگوریتم هایی محاسبه می كنند كه در زمان معینی از روز دقیقاً چند نفر نیرو لازم است؛ فرایندی كه زمان بندی مبتنی بر تقاضا نامیده می شود. الگوریتم ها به شكلی طراحی شده اند كه هزینه های كار را پایین نگه می دارند، اما از آن طرف ساعات برنامه ریزی شده را از كارگران می دزدند. ناتوانی در برنامه ریزی برای حتی یك هفته‌ی آینده خسارت سنگینی به بار می آورَد. امیلی گاندِلزبرگر، روزنامه نگار، برای نگارش كتابش با عنوان مشغول كار سه شغل را تجربه كرد، یكی در انباری از شركت آمازون، یكی در مركز تماس یك شركت و یكی هم در شعبه ای از مك دونالد. هر سه شركت خواستار انعطاف پذیریِ زمانی متناسب با شرایط خودشان بودند. صریح ترین قرارداد را نیز آمازون بسته بود. گاندلزبرگر هنگام پركردن فرم آنلاینِ درخواست شغل به آگهی زیر برخورد: «ممكن است لازم شود شب كاری كنید یا در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات رسمی نیز كار كنید... اغلب لازم می شود اضافه كاری داشته باشید (كه گاهی دیر باخبر خواهید شد)... ممكنست برنامه‌ی زمانی كار بدون اطلاع قبلی تغییر كند».
یكی از همكاران گاندلزبرگر در آمازون به او گفته بود كه دیگر بسیار كم پیش می آید كه شوهرش را ببیند. شوهرش سرپرست مدرسه بود و شیفت شب كار می كرد و وقتی برای خوابیدن به خانه می آمد زنش باید یك ساعت دیگر برای رفتن به محل كارش بیدار می شد. همین طور به او اظهار داشته بود: «اگر اضافه كاریِ الزامی نداشته باشیم می توانیم یكشنبه همدیگر را ببینیم و گهگاهی نیز بامداد دوشنبه -اگر مجبور نباشم بامداد دوشنبه كار كنم- و همین و بس».
در انتهای دیگر طیف، نیروی كار حقوق بگیران پردرآمد را داریم كه روز و هفته‌ی كاریشان تاحدی قابل پیش بینی است. اما روزها و هفته هایشان بیش ازحد طولانی شده است. لزلی پِرلُو، استاد مدرسه‌ی كسب وكار هاروارد، برای نگارش كتابش با عنوان خوابیدن با گوشی هوشمند كه در سال ۲۰۱۲ انتشار یافت، پیمایشی را روی ۱۶۰۰ مدیر و شاغل حرفه ای انجام داد. ۹۲ درصد از آنها گفتند ۵۰ ساعت یا بیشتر در هفته كار می كنند و برای یك سوم یكی از همكاران گاندلزبرگر در آمازون به او گفته بود كه دیگر بسیار كم پیش می آید كه شوهرش را ببیند از آنها نیز ۶۵ ساعت یا بیشتر كاركرد ثبت گردید. پرلو می گوید: «این آمار شامل ۲۰ تا ۲۵ ساعتی نمی گردد كه بیشتر شركت كنندگان گزارش دادند در طول هفته صرف پایش كارشان می كنند درحالی كه عملاً كار نمی كنند». هدر بوشی، اقتصاددان آمریكایی، در كتابش با عنوان در جست وجوی وقت: اقتصاد تعارض كار-زندگی كه سال ۲۰۱۶ انتشار یافت، این وضع دشوار را به زبانی ساده چنین توصیف می كند: «شاغلان حرفه ای بیشترین ساعات بیداری خودرا به شغلشان اختصاص می دهند».
وقتی ساعات كاری این همه آدم طولانی یا نامطمئن و یا، بدتر از آن، طولانی و نامطمئن باشد، آثار منفی چنین وضعی به همه جا نفوذ می كند. خانواده ها بیشترین هزینه را می پردازند. ساعات كاری نامنظم می تواند والدین –و معمولاً مادران– را از جمع نیروی كار بیرون كند. مجموعه ای از پژوهش ها نشان میدهد كودكانی كه والدینشان ساعات كاری نامتعارف یا طولانی دارند بیشتر احتمال دارد مشكلات رفتاری یا شناختی از خود نشان دهند یا گرفتار چاقی مفرط شوند. حتی پدران و مادرانی كه توان مالی استخدام پرستار بچه یا بهره مندی از مراقبت های فوق برنامه را دارند، باز هم سخت گرفتار توجه جدی به كودكانشان هستند، به خصوص آن وقت هایی كه كار زیاد، آنها را ساعت ها بعد از وقت شام پشت میز كار نگه می دارد.
بعضی والدین می گویند به جهت اینكه از اندك زمان حضورشان در خانه بیشترین بهره را ببرند از همان نرم افزارهای سازمانی استفاده می نمایند كه زندگی اداری شان را سامان می دهد: از نرم افزار ترِلو برای ساماندهی كارهای روزمره، لیست كارها و تكالیف خانگی یا از نرم افزار اسلَك برای برقراری ارتباط با بچه ها یا حتی فراخواندن آنها برای شام. هركسی كه بچه‌ی نوجوان بزرگ می كند می داند كه نق زدن به صورت الكترونیكی مؤثرتر از حرف های رودررو است.
ادامه دادن به زندگی اجتماعی با ساعات نامطمئن اصلاً كار آسانی نیست. هم اكنون، من و دوستانم به منظور برنامه ریزی برای شام گروهی به نرم افزارهای زمان بندی مانند دودل پناه می بریم. قول حضور در رویدادی با تاریخ دور –مثل عروسی یا جشن كینسه آنیرا– ممكنست موجب اضطرابتان شود وقتی برنامه تان را برای هفته‌ی آینده نمی دانید، چه برسد به ماه آینده. در چهل درصدِ كاركنان ساعتی، زمان اطلاع از برنامه‌ی كاری آتی شان بیشتر از هفت روز نیست؛ ۲۸ درصد نیز سه روز یا كمتر از سه روز مانده به برنامه مطلع می شوند.
اما چیزی كه آهنگ متغیرِ كار را بیشتر شبیه طرح نپرریوكا در شوروی سابق می كند این است كه روش كنونی، ما را نه تنها در سطح خرد، یعنی درون خانواده ها و جمع دوستان، از هم جدا می كند بلكه در سطح كلان نیز بین ما، بعنوان جامعه‌ی سیاسی، جدایی می اندازد. می توان ادعا كرد ساعات كاری شیفتی و طولانی از لحاظ مادی به افزایش ثروت كشور می انجامد –هرچند برخی اقتصاددانان در این زمینه بحث دارند– اما مسلماً ما را از چیز دیگری محروم می كند، همان چیزی كه فلیكس فرانكفورتر، قاضی فقید دیوان عالی آمریكا، «دارایی مهم فرهنگی»، یعنی «فضایی آسایش بخش برای كل جامعه» توصیف می كند.
می دانم كه این حرف پیر نشانم می دهد، اما دلم برای آن فضای آسایش بخش تنگ شده است: شام های دورهمی در خانواده های گسترده، گردش های فوری و بدون برنامه‌ی قبلی، دیدوبازدیدهای دوستانه. البته هنوز این اوقات مشترك را كاملاً از دست نداده ایم. مطالعاتِ گذران وقت نشان میدهد كه همچنان در تعطیلات آخر هفته فرصت برای دورهمی های دوستانه، كارهای مدنی و عبادت مذهبی بیشتر از روزهای كاری است. ولی روزهای یكشنبه دیگر روز غیرتجاری یا غیرتولیدیِ الزامی نیست. حتی اگر كسی از شما نخواهد شیفت آخر هفته كار كنید، كار به زور خودش را وارد اوقاتی می كند كه سابق بر این مقدس بود. وقتی لپ تاپ خودرا باز می كنید، كار ناتمام هفته‌ی گذشته به شما چشمك می زند؛ ایمیل های فوری همكارتان در صندوق دریافت منتظر شماست. با آن اوقاتی كه صرف كاركردن نمی كنید حتی اگر كسی از شما نخواهد شیفت آخر هفته كار كنید، كار به زور خودش را وارد اوقاتی می كند كه سابق بر این مقدس بود احساس گناه خفیفی گره خورده است.
بچه ها هم آزاد و مشغول بازی و قلعه سازی نیستند؛ آنها هم كارنامه‌ی تحصیلی شان را پر می كنند از كارهای فوق برنامه یا ورزش های سازمان یافته. بازی فوتبال اصولاً باید نوعی روحیه‌ی كارنكردن بر والدین تحمیل كند و فرصتی فراهم بیاورد برای گپ زدن با همسایه ها و دوستان. بااین حال، اخیراً می بینم كه بزرگ ترهای بیشتری كنار زمین مشغول چك كردن ایمیل خود هستند.
آیا امیدی هست به جهت اینكه قسمتی از تعطیلی های مشترك را باردیگر به چنگ بیاوریم؟ پرلو در كتاب خوابیدن با گوشی هوشمند راهكاری را توضیح می دهد كه برای كارمندانِ دفتریِ فعال در شركت «گروه مشاوره‌ی بوستون» طراحی نموده بود. او راهبردش را «پی تی او» نامید كه حروف اختصاری عبارت «تعطیلی قابل پیش بینی» است. به نظر نمی رسید كار چندان دشواری باشد. گروه ها با همكاری و همیاری هم ترتیبی می دادند تا در هر هفته هر عضوی از گروه بتواند یكی از شب های كاری را در مرخصی باشد؛ البته نه بطور همزمان، بلكه در شب های مختلف –مشتری ها انتظار داشتند در همه‌ی ساعات شبانه روز كسی پاسخگو باشد.
روش پی تی او به طرز عجیبی پیچیده از آب درآمد. جدول زمانی باید پیوسته تغییر می یافت تا مطمئن شوید هیچ شبی از قلم نیفتاده است. از طرفی هم سیستم جدید خوشایند همه نبود. برای نمونه، «باب» نمی خواست شب مرخصی اش زمانی باشد كه در مأموریتی طولانی به سر می برد؛ او ترجیح می داد وقتش را كنار خانواده اش بگذراند.
بااین حال، باز هم پرلو و گروه مشاوره‌ی بوستون روش پی تی او را موفقیت آمیز می دانستند و می گفتند از آن در جاهای دیگری نیز استفاده شده است. هرچند وقتی درباره‌ی چرایی سوژه دقیق تر می شویم، پاسخ این چرایی بجای آنكه راهكاری ارائه بدهد بیشتر به تأیید مشكل می انجامد. پی تی او موجب شد آدم ها همدیگر را بیشتر ببینند و با همدیگر بی پرده حرف بزنند. كارمندان مجبور بودند توضیح بدهند كه چرا شب خاصی برایشان مناسب نمی باشد. آنها به یكدیگر تعلق پیدا كردند. چیزی كه كاركنان را شادتر و كارآمدتر می كرد زمان باهم بودن بود نه شب های مرخصی. جنبش «عدم شركت» [در آزمون های استانداردشده] رویكرد متفاوتی به مسئله دارد. طرفداران این جنبش مردم را به كنار گذاشتنِ آیین پرمشغلگی دعوت می كنند، شاید با رد این تصور كه، به گفته‌ی جِنی اودل در كتاب چطور هیچ كاری نكنیم، تك تك دقیقه های ما باید «به مثابه‌ی منبعی مالی با فناوری هایی كه هر روز استفاده می نماییم تسخیر، بهینه یا به كاری تخصیص داده شود». اما حذف اینستاگرام از گوشی تان به جهت اینكه بیشتر در كنار همسر و فرزندانتان باشید یك بحث است و تصمیم یك طرفه درباره‌ی اینكه می توانید خواندن ایمیل های رئیستان را تا فردا بامداد به تعویق بیندازید بحثی دیگر است.
به هر حال، كسانی كه در پله های پایین اقتصاد قرار دارند، نمی توانند الگوریتم های زمان بندی را نادیده بگیرند؛ دست كم تا وقتی كه الگوریتم ها حكمرانی می كند. زینب تُن، استاد كسب وكار در دانشگاه ام آی تی، در كتابش با عنوان استراتژی مشاغل خوب كه سال ۲۰۱۴ انتشار یافت، بر این نظر است كه ممكنست درنهایت هزینه های برنامه ریزی مبتنی بر تقاضا از مزایایش بیشتر شود: شركت ها، خصوصاً شركت های متكی به خدمات مشتری، وقتی هماهنگی نیروی كارشان را به هم می زنند پول و سهم بازار از دست می دهند. او شركت هوم دیپو را مثال می زند. این شركت در سال ۱۹۷۹ كارش را با سرمایه گذاری روی كارگران تمام وقت و متخصص در امور بهسازی منازل شروع كرد و به سرعت پیشتاز بازار شد. اما این پیشتازی دیری نپایید كه به زیان دهی منجر گردید، بیشتر به سبب عملیات های ناكارآمد شركت. در سال ۲۰۰۰ مدیر عاملی كه تازه منصوب شده بود، انضباط جدیدی در شركت حاكم كرد. اما او كه به دنبال كاهش هزینه های نیروی كار بود جداول زمانی «انعطاف پذیری» را هم اعمال كرد. هوم دیپو آغاز كرد به استخدام كارگران پاره وقت، كه بیشترشان به كاربلدی كاركنان تمام وقت در میان فیلسوفان سیاسی رایج است كه اگر می خواهید شرایط مناسب برای حكومت استبدادی را به وجود آورید، روابط صمیمی و پیوندهای جامعه‌ی محلی را از بین ببرید نبودند. مشتری ها دیگر نمی توانستند كسی را پیدا كنند كه در فروشگاه راهنمایی شان كند و صف های صندوق بطور عذاب آوری طولانی شد. به این ترتیب، در سال ۲۰۰۵ هوم دیپو در شاخص رضایت مشتری آمریكا به زیر شركت بحران زده‌ی كِی مارت سقوط كرده بود.
شركت هایی مانند گپ، آیكیا و چند خرده فروش دیگر اهتمام كرده اند راهی برای كاهش شدت خسارت ناشی از شیفت های نامنظم بیابند. آنها در حال آزمایش برخی روش ها هستند، همچون منظم تر كردن زمان شروع و اختتام كار و اطلاع رسانی جدول زمانی به كاركنان حداقل دوهفته قبل از برنامه‌ی كاری.
اما ساده انگاری است اگر فكر نماییم چنین سیاست هایی به هنجار تبدیل خواهند شد. وال استریت خواستار بهبودِ درآمد فصلی است و نگرش كوتاه مدتی را تشویق می كند كه مدیران اجرایی را به كاهش گران ترین مؤلفه می كشاند: نیروی كار. اگر می خواهیم ریتم اوقات جمعی را تغییر بدهیم، مجبوریم به صورت جمعی عمل نماییم، تلاشی كه خودش با نسخه‌ی آمریكایی نپرریوكا رو به ضعف گذاشته است. یكی از فعالان كارزار انتخابات ریاست جمهوری در نشست حزبی به من اظهار داشت كه حتی نمی تواند كارگران كم درآمد را به حضور در جلسات یا تجمع ها پایبند كند، چه رسد به نشست های وقت گیر حزبی، چون پیشاپیش از جدول زمانی كارشان مطلع نیستند.
بااین حال، اصلاحات ناممكن نیست. در سیاتل، نیویورك و سان فرانسیسكو، قانون «زمان بندی پیش بینی پذیر» (كه قانون «هفته‌ی كاری منصفانه» نیز خوانده می شود) كارفرمایان را ملزم می كند جدول كاری كاركنانشان را در مدتی مناسب به كاركنان اطلاع بدهند و اگر این كار را نكنند به كاركنان جریمه پرداخت می كنند.
همین طور قانونی هست به نام «حق قطع ارتباط» كه بر طبق آن كارفرمایان با كاركنان به توافق می رسند كه در طول بازه‌ی زمانی خاصی كاركنان مجبور نیستند در ساعات غیركاری به ایمیل یا پیامك ها پاسخ بدهند. فرانسه و ایتالیا چنین قانونی را به تصویب رسانده اند.
این حرف كلیشه ای در میان فیلسوفان سیاسی رایج است كه اگر می خواهید شرایط مناسب برای حكومت استبدادی را به وجود آورید، روابط صمیمی و پیوندهای جامعه‌ی محلی را از بین ببرید. هانا آرنت عبارت مشهوری در كتاب خاستگاه های توتالیتاریسم دارد كه می گوید: «جنبش های تمامیت خواه درواقع تشكل های انبوهی از افراد جدا از هم و منزوی هستند». او بر نقش رعب و وحشت در گسستن پیوندهای خانوادگی و اجتماعی در دوران حكومت نازی ها در آلمان و استالین در شوروی تاكید می ورزید. اما برای تبدیل شدن به اشخاصی جدا و منزوی نیازی به پلیس مخفی نداریم. تنها كاری كه باید كرد این است كه كنار بایستیم و نظاره گر باشیم تا كاپیتالیسمِ لجام گسیخته محفوظاتِ زمانی مان را تباه كند، همان محفوظاتی كه در گذشته به ما امكان می داد بذر جامعه‌ی مدنی را بكاریم و جوانه های به غایت شكننده‌ی مهربانی، قرابت و همبستگی را پرورش دهیم. منبع: ترجمان علوم انسانی 2121
منبع: پروژه آسان
این مطلب را می پسندید؟
(1)
(0)
تازه ترین مطالب مرتبط
نظرات بینندگان در مورد این مطلب